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績(jī)效管理的六個(gè)中國(guó)命題

標(biāo)簽:達(dá)昌量具
 

改革開放以來(lái),從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)引入計(jì)件工資制開始,中國(guó)的績(jī)效管理已經(jīng)走了三十年,中國(guó)的企業(yè)、企業(yè)家、學(xué)者從引入績(jī)效管理的概念、到理解、到應(yīng)用、到總結(jié)提高、到全面普及,也走了很長(zhǎng)的一段路,除卻盲目的跟風(fēng),除卻概念的崇拜,大家今兒都在思考:績(jī)效管理到底是猛藥還是鴉片?中國(guó)企業(yè)是否需要績(jī)效管理?如何開展績(jī)效管理才能助力戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)?如何開展績(jī)效管理才能避免傷害組織氛圍?……例如:某成熟的工程企業(yè),在總部層面建立了基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理方法,在實(shí)際應(yīng)用中也取得了壹定的成效,但當(dāng)他們把這一方法復(fù)制到事業(yè)部、項(xiàng)目部的時(shí)候,則出現(xiàn)了問(wèn)題:基層人員反映,這一方法不能體現(xiàn)業(yè)務(wù)特點(diǎn),與工程現(xiàn)場(chǎng)管理脫節(jié),流于形式。如何解決這一問(wèn)題?我們提出:一,項(xiàng)目部的工作特點(diǎn)與管理型總部不同,應(yīng)當(dāng)有自己的績(jī)效考核體系;二,公司的績(jī)效管理要想上一個(gè)臺(tái)階,必需做好項(xiàng)目的績(jī)效考核,因?yàn)楣镜倪\(yùn)作就是建立在數(shù)十個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作管理之上的?;谶@樣的指導(dǎo)思想,我們選擇了試點(diǎn)項(xiàng)目部開展調(diào)研工作,將項(xiàng)目劃分為八個(gè)主要的工作階段;對(duì)于管理類崗位,明確各階段的工作重點(diǎn)和考核指標(biāo);對(duì)于操作和輔助類崗位,建立了日??己酥笜?biāo)和主管評(píng)價(jià)相結(jié)合的考核模板;同時(shí),修訂了考核制度和程序。設(shè)計(jì)完成的考核體系,在項(xiàng)目部試運(yùn)行之后在公司推廣,員工一致反映,新的考核體系不但起到了考核的作用,對(duì)于指導(dǎo)項(xiàng)目部的工作也有很大的幫助。只有在對(duì)企業(yè)的管理狀況、歷史背景、行業(yè)特點(diǎn)等進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)上,才有可能提出有針對(duì)性的、可操作的、有實(shí)效的績(jī)效考核方案。人常說(shuō),績(jī)效考核是指揮棒,指到哪里打到哪里,恰恰也因?yàn)槿绱?,由于指揮棒的誤操作,也容易導(dǎo)致組織目標(biāo)的混亂。這種情況在銷售系統(tǒng)的考核中為明顯,考任務(wù)、考回款、考利潤(rùn),結(jié)果截然不同,其他工作也是一樣。同時(shí),選擇績(jī)效考核的方法還要看信息化環(huán)境及考核成本,考核的效果是以消耗管理資源為代價(jià)的,在沒(méi)有信息系統(tǒng)支持、以前沒(méi)有考核經(jīng)驗(yàn)、人員平均管理素質(zhì)較低的情況下,考核宜從簡(jiǎn)單開始,宜先試點(diǎn)再鋪開,不求轟轟烈烈,但求富有實(shí)效。關(guān)于績(jī)效管理的問(wèn)題很多,但核心的當(dāng)屬以上六大命題,沒(méi)有對(duì)以上問(wèn)題的認(rèn)真思考、深刻理解、靈活解析,就談不到真正意義上的績(jī)效管理。中國(guó)有中國(guó)的特色,中國(guó)企業(yè)有中國(guó)企業(yè)的特色,中國(guó)員工有中國(guó)員工的特色,在快速發(fā)展的中國(guó)經(jīng)濟(jì)的土壤中,績(jī)效管理有其廣泛的適用性和持九的生命力,富有中國(guó)特色的、符合科學(xué)發(fā)展觀的績(jī)效管理理念、技術(shù)和方法必將伴隨中國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)而走向全求的管理學(xué)講堂。

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